Ley Karin: los 5 documentos que toda empresa debe tener

La Ley 21.643, conocida como Ley Karin, rige desde el 1 de agosto de 2024 y modificó el Código del Trabajo para prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. Aplica a todo empleador, público o privado, sin distinción de tamaño. Una empresa familiar de tres personas tiene las mismas obligaciones de fondo que una corporación; lo que cambia es la escala de multas.

En el primer año de vigencia las mutualidades registraron más de 33.000 atenciones psicológicas tempranas por denuncias, con el acoso laboral como causa principal y una concentración notoria en empresas grandes y en el sector servicios. Las pymes aparecen con pocos casos, no porque el problema no exista, sino porque sus canales de denuncia son inmaduros.

Los cinco documentos

1. Protocolo de prevención

Un documento escrito que describe cómo la empresa previene el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo, incluida la violencia de terceros (clientes, usuarios, proveedores). Debe incorporarse al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad y comunicarse a cada persona trabajadora. Su contenido mínimo está en el reglamento de la ley, el Decreto 21.

2. Canal de denuncias

Un canal accesible y confidencial, escrito o electrónico, que garantice la reserva de la identidad de quien denuncia y la integridad del procedimiento. Puede ser un correo, un formulario o una plataforma, pero debe funcionar y ser conocido por el personal, incluidas las personas que trabajan en terreno o en instalaciones de terceros.

3. Procedimiento de investigación

Define quién recibe la denuncia, qué medidas de resguardo inmediatas se adoptan (separación de espacios, cambio de turno, redistribución de funciones), quién investiga y cómo se resguardan la confidencialidad, la imparcialidad y la perspectiva de género. La investigación interna debe concluir en 30 días; la empresa también puede derivarla a la Dirección del Trabajo. En casos de subcontratación, investiga la empresa principal.

4. Designación de las personas investigadoras

La empresa debe tener definido quién investiga las denuncias y capacitar a esas personas. En empresas pequeñas suele ser una jefatura o un asesor externo; lo importante es que exista antes de que llegue la primera denuncia.

5. Registro de difusión y capacitación

Lista de asistencia de la charla de difusión del protocolo, constancia de entrega del reglamento actualizado y registros de las capacitaciones a jefaturas e investigadores. Sin evidencia, para la fiscalización el protocolo no se implementó.

Qué revisa la Dirección del Trabajo

Desde 2025 la Ley Karin es prioridad de fiscalización. El inspector verifica que el protocolo esté por escrito y dentro del reglamento, que el canal de denuncias exista y sea confidencial, que el procedimiento tenga plazos y responsables y que el personal lo conozca. Las multas siguen la escala general del Código del Trabajo y pueden llegar a 60 UTM por infracción en empresas de 50 o más trabajadores; cada infracción se cuenta por separado y la reincidencia agrava.

La relación con el riesgo psicosocial

El DS 44 incorporó la violencia y el acoso como factores de riesgo que deben aparecer en la matriz IPER, y el protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales CEAL-SM mide el ambiente laboral cada dos años. Un buen programa Ley Karin usa ambos instrumentos para prevenir, no solo para reaccionar: si el cuestionario muestra problemas de liderazgo o de carga de trabajo, el plan de intervención debe abordarlos antes de que se conviertan en denuncias.

En WYPREV implementamos el protocolo Ley Karin junto con el reglamento interno y la evaluación psicosocial, y capacitamos a quienes investigarán. Si tienes dudas sobre tu caso, el asistente del sitio puede orientarte en un minuto.